“Uma cultura compreende o sistema linguístico, o sistema indumental (como as pessoas se vestem), o sistema alimentar, a culinária toda, o que comem, quando comem, como comem, essas coisas, com que talheres, se há talheres; compreende também os mitos, as técnicas, que são, entre outros, os sistemas mais à vista de uma cultura.” (Flavio di Giorgi) 

Lembro-me do saudoso Professor Flávio, com seu jeito peculiar de explorar as palavras, dissertando sobre CULTURA. A cultura é a forma com que cada grupo tenta explorar e inventariar o universo. Esse universo pode ser o mais amplo, a natureza, o cosmos, um infinito continuum ou algo mais próximo, como a família ou a empresa.

Na empresa, objeto aqui de nosso artigo, além da cultura nacional em que vivemos, temos uma, digamos, subcultura que cabe a nós, líderes, formar e gerenciar. Quando falamos de “cultura empresarial”, precisamos relativizá-la, sabedores de que há uma metacultura, além da empresa, que nos oferece história, pessoas, leis e todos os atributos os quais o Professor Flávio sempre sereferia.

O instituto da propriedade privada nos permite mudar, melhorar e aperfeiçoar subculturas (culturas empresariais), mas sempre estarão de alguma forma ligadas ao ambiente em que operam.

A chamada gestão cultural nas empresas é necessária e útil para a evolução das organizações, mas sempre encontrará limitesestabelecidos de fora para dentro.

As teorias sobre a institucionalidade das organizações sugeremcomo, por exemplo, empresas têm suas culturas influenciadas pelas instituições da sociedade como um todo.

De qualquer forma, é possível avançar muito na formação e na gestão da cultura das organizações a partir dos seus valores e do perfil de suas lideranças.

Uma organização pode ser, por exemplo, honesta,independentemente se a sociedade como um todo não preza por esse atributo. Da mesma forma, ela pode ser produtiva e competitiva, mesmo que as instituições públicas não prezem essa qualidade. Podemos ser pontuais, para falar o mínimo, mesmo que nossa sociedade não seja. Mas, como falei acima, há limites. Em algum momento organizações competitivas vão ter que lidar com o todo que tem sua própria cultura.

Sociedades desenvolvidas, parece óbvio, tenderão a gerar organizações mais eficientes e competitivas. A cultura da nação, de uma forma ou de outra, tende a estabelecer limites à competitividade das organizações eficientes. Mas, repito, há muito a ser feito e nós, empresários e líderes organizacionais, podemos avançar muito antes de procurar justificativas, além de nossas fronteiras, para nossos desacertos.

Ao longo do século XX, Drucker construiu um valioso legado ao interpretar, cada vez mais, as organizações e as sociedades como um todo. Os grandes movimentos geopolíticos, as grandes tendencias tecnológicas, as culturas das grandes nações, todos esses “movimentos metaorganizacionais” e seus desdobramentos em nossa rotina diária.

Assim, acredito que a liderança é capaz de formar e gerenciar a cultura de suas organizações, fazendo-as progredir de forma sustentável, mas ao mesmo tempo, é preciso encontrar a melhor maneira de lidar com aquilo que afeta, de fora para dentro, a cultura que tentamos gerenciar internamente.