Poucos sabem, mas Mentor foi um personagem importante na vida de Odisseu, personagem central na obra-prima atribuída a Homero. Ao partir para a guerra de Troia, Odisseu confia a Mentor e a sua esposa Penélope a supervisão de Telêmaco, seu filho único, até que ele regressasse a Ática, seu lar antes de suas aventuras. Como sabemos, na Ilíada e na Odisseia de Homero, nada é simples e, menos ainda, cartesiano ou previsível.

Este rico personagem, Mentor, se prestará a diversas aventuras para a proteção e desenvolvimento de Telêmaco sendo inclusive, em determinados momentos, incorporado por Atena para interceder em favor da evolução de Telêmaco. O fato é que com o tempo, Mentor passou a ser ressignificado como alguém com determinados saberes que podem auxiliar na evolução dos mais jovens e a importância das empresas de institucionalizar Mentores ativos para o desenvolvimento do tecido cultural de nossas empresas.

Há mais de vinte anos, mantenho a prática de encontros periódicos com os jovens talentos de nossas empresas. Hoje, mais de cinquenta líderes têm pelo menos quatro encontros coletivos anuais comigo e, para aqueles que se interessam em aprofundar em alguns temas, chegamos a nos encontrar com mais frequência.

Quais são as características básicas para elegermos um Mentor? A resposta simples é CONHECIMENTO daquilo que queremos incutir e multiplicar na cultura de nossa organização. Academicamente, não precisa ser Mestre ou Doutor em nada, nem possuir erudição em sua retórica. Precisa ter, sim, o precioso valor de conhecer o negócio da empresa e de como melhorá-lo. Via de regra, são pessoas mais velhas, mas isso também não é uma variável impeditiva. O importante é ter conhecimento empírico e/ou teórico e vontade de multiplicá-lo entre os mais jovens.

A hierarquia da empresa também precisa ser educada para a introdução da prática do Mentoring. É algo paralelo à hierarquia e, se bem introduzida, poderá fazer muito bem à própria hierarquia.

O Mentor não é um sábio. É alguém que pode multiplicar conhecimentos necessários visando tornar as pessoas mais interessantes, as equipes mais performantes e a empresa mais competitiva.

Em toda sessão de mentoring, começo colocando em dúvida tudo aquilo que vou falar. Não afirmo certezas (já estou velho para ter certezas), mas tento enumerar os desafios que a empresa precisa vencer. É uma espécie de reforço à liderança que quase sempre está focada nos resultados a serem apresentados mensalmente.

O Mentoring, considero, uma importante ferramenta para a gestão da cultura da empresa. O gerenciamento da cultura da empresa é tão importante quanto a gestão dos resultados. Seu gerenciamento potencializa resultados e acelera a formação de novas lideranças.

Pela minha experiencia, para cada algumas centenas de empregados, toda empresa deveria ter pelo menos um Mentor. Uma pessoa desapegada, cuja principal virtude é o gosto pela transmissão de conhecimento adquirido ao longo de sua vida.

Os assuntos podem ser os mais variados, mas sempre guardam algum traço que queremos reforçar na cultura de nossa organização.

Podemos transitar pelo universo das artes até a forma mais adequada de supervisionar pessoas em busca do atingimento de metas. O mentoring se comunica com o cotidiano da empresa de forma sutil e discreta. É uma reflexão coletiva liderada por alguém que tem respeito e admiração dos mais jovens.

Os resultados não são de curto prazo. Repito, o mentoring é um reforço da cultura que queremos enfatizar em nossa empresa e os resultados aparecem ao longo do tempo. Em nossa empresa de serviços de engenharia, por exemplo, desconfio que o turnover zero na liderança da empresa tenha a ver com toda a contribuição que a dinâmica do mentoring acaba trazendo.