Com uma abordagem didática e categorizante, Bryman sugere que, ao longo do tempo, podem ser identificados quatro grupos de tipos de liderança, mesmo com algumas nuanças dentro de cada grupo.
O primeiro deles aborda a liderança como algo inato (Trait Leadership), como um conjunto de características que conferem ao líder um certo poder para influenciar e comandar pessoas. As características podem ser físicas (altura, aparência e porte físico), ligadas às habilidades (inteligência e fluência verbal, por exemplo) e, por último, como traços da personalidade do indivíduo (expansivo, autoconfiante ou persuasivo).
Esta abordagem, estribada nas características pessoas do líder, foi muito aceita até o final dos anos 40, quando a ênfase passou a ser direcionada para o comportamento e para o estilo de liderança. Este segundo grupo, Style leadership, revoluciona, por assim dizer, a abordagem anterior empregada nos estudos da liderança como um fenômeno. Enquanto antes, até mesmo na seleção de líderes, as características pessoais eram determinantes, o estilo e o comportamento agora passavam a ter maior relevância.
O aprofundamento dos estudos do binômio “eficiência de produção e moral da equipe” revelando, ora uma liderança mais direcionada em produzir (indiferente à moral da equipe), ora mais sensível às demandas pessoais (menos preocupada com a eficiência da produção), acabou sendo desdobrado em várias formas prescritivas de liderança (Stodgill, Blake e Mouton).
Ainda, segundo Brymann, inúmeros estudos, em sua grande maioria quantitativos, procuraram reforçar tanto a segunda como a terceira abordagem que, aos poucos, foram se tornando menos populares pela dificuldade de levar em consideração todas as variáveis-chave que acabam influenciando no resultado final da organização. A partir dos anos 80, muitas abordagens qualitativas foram desenvolvidas no intuito de ampliar o escopo do estudo da liderança. Com diferentes nomes e com algumas diferenças entre eles, o quarto grupo, batizado de New leadership, engloba a liderança transformadora (Base, 1985; Tichy e Devana, 1986), a liderança carismática (House, 1977 e Conger 1989), a liderança visionária (Sashkin, 1998; Westley e Mintzberg, 1989) ou simplesmente, a liderança substantiva, de Bennise Nanus, 1985 e Kotter, 1990.
Em comum, trazem a concepção de líder que define a realidade organizacional através da articulação de uma Visão, que é o reflexo de como ele define a Missão e os Valores da organização. Assim, a nova liderança* está sustentada pela ideia de que os líderes são mais Gerentes de Significado do que simples gerentes de processos.
Mesmo num contexto mais político do que empresarial, Burns (1978), ao conceituar liderança de transação (transactional leadership) e liderança de transformação, ajudou a amalgamar a ideia de que empresas de sucesso possuíam lideranças transformadoras (e não apenas de transações, cumpridoras de seus papéis), ligadas a uma visão maior, além de um mundo apenas mercantil, baseado em trocas. Mais tarde, em 1982, esta tese foi esposada e explorada por Peter e Waterman no best-seller “Em busca da Excelência”.
De qualquer forma, estes quatro grupos apontados por Brymann ajudam a visualizar no tempo as abordagens para o entendimento do progresso dos estudos sobre a liderança, mas não esgotam o assunto. Em qualquer delas, existem dificuldades que não foram completamente superadas; mesmo no último grupo, há críticas que ilustram como a realidade insiste em não se deixar capturar por completo por qualquer das abordagens.
Há lacunas importantes em tais abordagens quando estas não consideram lideranças intermediárias (e muitas vezes, informais) ou deixam de fora fatores situacionais e conjunturais que poderiam distorcer muitos dos resultados apresentados.
Fonte: “Possíveis relações entre Educação e Treinamento e o resultado das empresas”
Murilo Sampaio, 2000
* Vale lembrar que estamos há trinta anos atrás e este texto busca, resumidamente, historicizar os passos conceituais do tema liderança.